Подбор персонала: важные нюансы, которые сэкономят время. Современные способы поиска и подбора персонала Кто занимается наймом персонала

В середине 2000-х годов в одной крупной торговой компании случился сбой основного рабочего процесса – отгрузки продукции с центрального склада. Произошло это потому, что на работу не вышел ни один из положенных по штату 8 грузчиков. Когда стали расследовать причину, оказалось, что новый сотрудник, менеджер по подбору персонала, проигнорировал задачу закрытия трех вакансий грузчиков в этой смене, отдав предпочтение работе над вакансией бухгалтера. Дело было поздней осенью, когда простудные заболевания уводят на больничный 50% персонала. Вот и случилось хмурое осеннее утро, ознаменованное сбоем плановых поставок продукции клиентам.

Ситуацию исправили, но по сей день в компании помнят, что менеджер по подбору персонала – это обязательный винтик в структуре компании, эффективность работы которого сказывается на работе всей организации.

Чем занимается менеджер по подбору персонала?

Название профессии говорит само за себя: специалист организует процесс поиска и подбора специалистов и рабочих согласно требованиям предприятия. После приема кандидата на работу этот специалист курирует адаптацию работника со стороны департамента управления персоналом.

Это увлекательная творческая профессия, требующая нестандартного подхода к стандартным процедурам, ведь по предмету труда она типируется как «человек-человек», а ее характер относится к профессиям руководящего класса.

Подбор персонала – рекрутинг – бывает нескольких видов:

• массовый рекрутинг: активный набор однотипного персонала в больших количествах; применяется для поиска и подбора линейного персонала со стандартизированным функционалом и требованиями к кандидатам: работники супермаркетов (грузчики, продавцы, кассиры, охранники); персонал крупного складского хозяйства (кладовщики, комплектовщики, грузчики, уборщики);
• management selection: поиск и подбор высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена;
• executive search: поиск топ-руководителей и уникальных специалистов редких профессий.

Начинающему рекрутеру (так еще называют менеджера по подбору персонала) всегда приходится начинать с массового рекрутинга и подбора линейного состава предприятия. Но и в этом случае характер его деятельности будет руководящим, ведь за время собеседования рекрутер принимает решение: есть шанс у этого кандидата получить работу или нет. Судьба кандидата на этом этапе находится в руках рекрутера.

Основные задачи должности варьируются от специфики деятельности предприятия, его размеров, но обязательно включают в себя:

• анализ потребности в кадрах и формирование плана вакансий согласно стратегическим целям предприятия;
• формирование профилей кандидатов;
• изучение возможных источников поиска и подбора персонала на конкретные должности;
• размещение информации о вакансиях в СМИ;
• первичный отбор кандидатов по резюме;
• организация и проведение первичного интервью с потенциально интересными кандидатами, оценка их показателей на соответствие требованиям вакансии;
• получение рекомендаций на интересных кандидатов;
• презентация лучших кандидатов заказчику, организация собеседования заказчика с заинтересовавшими его кандидатами;
• организация приема и оформления кандидата-финалиста;
• курирование составления адаптационного плана для вновь принятого сотрудника;
• сопровождение периода адаптации;
• организация решения по закрытию испытательного срока вновь принятого сотрудника и зачисления его в штат постоянных работников.

Помимо прямых задач должности, штатному рекрутеру компании могут быть поручены дополнительные задачи службы персонала.

Кто может стать успешным рекрутером?

Поверхностный взгляд на профессию рекрутера не дает возможности увидеть всю сложность профессии. Ведь для того, чтобы за 20–30 минут интервью суметь определить соответствие кандидата не только должности, но и общекорпоративным ценностям и стандартам, необходимо обладать такими способностями:

• эмоциональная уравновешенность, самообладание;
• самодисциплина;
• высокие коммуникативные навыки, умение быстро расположить к себе человека, позволить ему открыться и вести себя непринужденно;
• уверенность в себе и адекватная самооценка;
• способность переключать внимание;
• умение видеть то, что кандидат пытается скрыть;
• гибкость мышления;
• наглядно-образное мышление;
• умение концентрироваться;
• умение отстаивать свою точку зрения;
• стратегическое видение развития ситуации;
• высокий уровень интеллекта;
• хорошая память;
• высокая работоспособность;
• умение работать с большим информационным потоком.

Этот большой комплект специфических требований к кандидату на позицию рекрутера подтверждает сложность профессии. К сожалению, специалисты по работе с персоналом максимально подвержены профессиональному выгоранию. Чтобы уберечься от него, следует помнить об этом риске и проводить профилактические действия по недопущению этого.

Где учат профессии?

В начале 2000-х годов профессии менеджера по подбору персонала в России нигде не учили. С тех пор ситуация кардинально изменилась, и овладеть теоретическими знаниями можно во многих вузах страны.

Тем, кто имеет высшее образование по другой специальности, но хочет реализовать себя в сфере работы с персоналом, за профессиональной подготовкой следует обратиться в институты повышения квалификации, они есть во всех областных центрах России.

Управлению персоналом обучают и в частных бизнес-школах. Обучение в них считается более эффективным, потому что акцент обучения смещен на выработке практических профессиональных навыков.

Потенциальные места работы и доход по профессии

Поиском и подбором персонала занимаются специалисты или на должности штатного  в различных компаниях, или на должности рекрутера в рекрутинговом агентстве. На сайте по трудоустройству Jobsora всегда можно найти актуальные вакансии в любом уголке Российской Федерации. В зависимости от опыта специалиста и уровня компании доход варьируется от 20 тысяч до 120 тысяч рублей ежемесячно.

Подбор персонала – актуальная проблема в деятельности любых компаний. Впервые эта задача встает перед руководителем еще на стадии создания компании, затем по мере её роста и дальнейшего расширения – при появлении новых служб, отделов, должностей. Также не следует забывать о постоянной текучести кадров. Давайте рассмотрим все нюансы, связанные с процессом подбора персонала.

В этой статье вы прочитаете:

• Почему со стороны подбор персонала кажется несложным и доступным процессом
• Как и где нужно осуществлять подбор персонала для своего бизнеса
• Как производится отбор соискателей, какие критерии необходимо учитывать
• Какие принципы подбора персонала нужно учитывать при оценке претендентов
• Какие проблемы подбора персонала обычно сопровождают процесс поиска сотрудников
• На каких этапах подбора персонала строится поиск работников
• Как оценивается качество подбора персонала
• Какие тонкости предполагает искусство подбора персонала
• На каких принципах должен быть основан отдел по подбору персонала

Что означает понятие «подбор персонала»

Подбор персонала (рекрутинг) является важным бизнес-процессом, относящимся к числу ключевых обязанностей в деятельности рекрутеров и HR-менеджеров. Подбор персонала сегодня является и основной услугой кадровых агентств, тематических интернет-ресурсов, посвященных поиску персонала.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Подбором персонала занимаются кадровые агентства. Этапы подбора персонала включают сбор резюме, собеседования, оценку соискателей. До стадии собеседования непосредственно у работодателя доходят только претенденты с наибольшими шансами на получение должности. В среднем данная услуга обходится в 1,5 заработной платы будущего сотрудника организации.

• Как правильно проводить собеседование: пошаговая инструкция

Подбор персонала основан на установлении идентичности характеристики претендента требованиям работодателя и вакантной должности. Подбор персонала может производиться в виде набора, ротации либо выдвижения.

Рекрутмент является эффективным способом и инструментом по подбору персонала на вакантные должности компетентных специалистов либо менеджеров среднего звена, который способствует оптимизации критерия «качество/затраты».

Претендент занимается поиском достойной работы, а работодателю необходимо найти компетентного специалиста или менеджера. Руководитель при приеме соискателя берет на себя определенный риск неудачного выбора. Поэтому логичными являются опасения работодателя, привередливость в отношении поступившего резюме. Риск неправильного выбора часто закладывается непосредственно в способ поиска работника и его приема на должность.

Методы подбора персонала актуальные сегодня

Поиск внутри организации. Речь в этом случае идет не про первичные должности, а вакантные места руководителей высшего и среднего звена. Возникают вакансии в результате ротации персонала либо появления новых должностей по мере развития организации. Руководство в таких условиях обращает свое внимание на сотрудников, которые уже работают в компании. Для данного подхода не нужны значительные финансовые расходы, при этом повышается преданность сотрудников своей компании. Но при таком варианте предполагается ограниченность выбора без привлечения свежих сил. Возникает местничество глав подразделений, которые будут стремиться к сохранению лучших кадров для себя либо избавляться от неугодных.

Подбор с помощью сотрудников. Распространен такой вариант для заполнения должностей рядовых специалистов и с целью набора рабочих. Для данного метода подбора персонала не требуются финансовые издержки, при этом высока выроятность совместимости вновь принятых сотрудников и компании благодаря уже устоявшимся тесным контактам с работающими в штате специалистами. Но рядовые сотрудники, которые рекомендуют данных претендентов, не являются профессионалами в сфере рекрутинга, поэтому возможна проблема незнания должностных обязанностей по конкретной вакантности, из-за чего затрудняется подбор сотрудников подходящего профессионального уровня. При подборе таким методом подбора персонала возникает проблема кумовства и семейственности. Подбор по знакомству основан не на учете профессионализма претендента, а в основном на личной выгоде рекомендующего.

Размещение вакансии на биржах вакансий. Благодаря этому подходу удается добиться довольно солидного охвата своих потенциальных кандидатов на вакантные должности при невысоких расходах. Существует обширный выбор различных сайтов на рынке труда. Зависит подходящий выбор ресурса от удобства работы на нем, посещаемости, демократичности и простоты регистрации, имиджа ресурса. В числе самых известных баз резюме и вакансий следует отметить популярные ресурсы Работа.ru, HeadHunter, Superjob, Авито. Важно также добавить – эффективность рекламы по разным вакансиям может различаться, в зависимости от сайта. Многое на самом деле определяется текстом составленной вакансии – в зависимости от его привлекательности и понятности претендентам.

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Всё более привлекательным данный вариант становится для деятельности компаний, поскольку исполнители берут на себя выполнение всей черновой работы. Работодатель просто указывает свои требования и будет проводить выбор среди отобранных претендентов. Успех подбора соискателей агентством зависит от четкой формулировки требований в отношении работодателя. Качество выполнения задачи агентства во многом предопределяет длительность поиска подходящего сотрудника. При этом работодателю нужно быть готовым к дополнительным издержкам – на оплату услуг агентства.

Агентства отлично помогут в хедхантинге

Татьяна Орлова , директор по работе с клиентами рекрутингового холдинга «АНКОР», Москва

Крайне сложно быть компетентным специалистом во всех областях – со знанием маркетинга, бухгалтерии, современных информационных технологий. Поэтому в случае с компаниями, в которых подбором претендентов занимаются 1-2 сотрудника, линейным менеджерам приходится сталкиваться со значительной нагрузкой – они должны активно участвовать в подборе подходящих сотрудников. Задача в работе многих кадровых агентств решается за счет специализации консультантов по уровням вакансий и отраслям.

• Собеседование с менеджером по продажам: как распознать идеального продавца

Другим преимуществом обращения за услугами кадрового агентства становится возможность хедхантинга в других компаниях. Ведь самой компании такие шаги предпринимать неудобно и некорректно, а в отношении агентства данные ограничения не актуальны.

Самопроявившиеся кандидаты. Обычно это претенденты, предлагающие себя «по случаю». Увидев объявления о вакансии, они готовы себя предложить «на всякий случай», не заявляя о конкретной должности. Такой метод подбора персонала характеризуется минимальными издержками – но примерно такая же и вероятность, что этот специалист в данный момент будет востребован компанией.

Отбор в учебных заведениях. С одной стороны, у компании появляется возможность привлечения «свежей крови», хотя нужно больше времени на вхождение сотрудника в должность, учитывая пока недостаточный профессиональный опыт. Многие компании сегодня готовы растить специалистов из числа молодых сотрудников, которые постепенно осваивают свои профессиональные задачи с нуля.

Государственная служба занятости. Предназначена данная организация для снижения социальной напряженности в общества и помощи в трудоустройстве незанятого населения. Но приходится признавать, что пока не в полной мере раскрыт весь потенциал государственной службы. Не все работодатели готовы сотрудничать с государственной организацией, учитывая непрозрачность экономики – решение о размещении заявок здесь обычно встречается только для поиска низкоквалифицированного персонала. Поэтому и отношение в обществе к службе занятости остается соответствующим.

Поиск в социальных сетях. Пока данный метод только дополняет традиционные способы поиска работников. Но многие выражают уверенность – личные данные в социальной сети и налаженные там контакты способствуют карьере. Конечно, социальные сети не станут полной альтернативой классическим сайтам. Но ведь и отказываться от их учета будет опрометчиво. Ведь HR благодаря социальным сетям получает гораздо больше информации, по сравнению с сайтами подбора персонала.Социальные сети позволяют увидеть подробное «резюме» претендента – с указанием профессиональных умений, качеств, личных предпочтений, образа жизни и пр.

Преимущества поиска сотрудников в соцсетях

Владимир Якуба, старший партнер компании TomHunt, Москва

Во-первых – возможность заблаговременного создания базы потенциальных специалистов, с указанием и контактных данных. При наступлении нужного момента достаточно будет обращения к выбранным людям напрямую.

Какие различают виды подбора персонала

Рекрутинг – поиск сотрудников на должности, для которых не требуется значительный опыт работы и особо высокая квалификация. Целевой аудиторией рекрутинга становятся люди, уже ищущие работу.

Целенаправленный поиск (Exclusivesearch) – предполагает поиск представителей редких профессий, также руководителей. Осуществляется данный поиск и среди ищущих работу на данный момент, и среди уже трудоустроенных.

Поиск конкретного специалиста (Headhunting) – применяется данный вариант, когда требуется выбранный человек на должность в вашей компании. Обычно это сотрудник на должность топ-менеджера. Актуален такой подход для поиска редких специалистов, ключевых сотрудников, которые отлично зарекомендовали себя в других компаниях.

В чем заключаются основные принципы побора персонала

Часто базовые правила подбора персонала не учитываются в работе менеджеров по поиску сотрудников. Основным правилом становится планирование кадровой политики, которая будет соответствовать, прежде всего, стратегическим целям организации.

Формируется план подбора персонала в компании минимум на 1.5 года, основываясь на тщательной оценке её ресурсов и потребностей в кадрах. Если данный план отсутствует, сводиться деятельность HR-менеджера будет к поиску лучших претендентов из числа подавших заявку. Это нередко выполняется в очень сжатые сроки. Компания в результате может привлечь более-менее квалифицированного сотрудника, а не подходящего под выдвинутые требования.

При всех очевидных неудачах варианта с традиционными алгоритмами (объявление – рассмотрение резюме и незамысловатое собеседование) большинство работодателей продолжают их использовать. В результате большинство работников уходит из компании по собственному желанию. И причиной становится вовсе не плохая адаптация в коллективе и штате компании, а в результате несоответствия их представления о работе требованиям и ожиданиям самой компании.

Некоторые используют противоположный вариант – с созданием для отсеивания неподходящих соискателей целой системы оценки, объединяющей структурированные интервью, батареи тестов, деловые игры, специальные методики и пр. Такой метод может быть отчасти оправдан, но нуждается в серьезных материальных, временных и человеческих ресурсах. Следовательно, чтобы обеспечивать успешное и эффективное развитие компании, необходимо планирование каждого действия, вплоть до детального описания каждой позиции в компании.

3 золотых правила, которые не подведут никогда

Виктория Шилкина, главный редактор проекта «Главная мысль», Москва

В своей компании придерживаемся следующих принципов подбора претендентов:

Приоритет личных качеств над профессиональными. Определять подходящего человека можно по 5 качествам:

Оптимизм – чуткость, искренняя доброта, уверенность, что всегда стакан наполовину полон.

Интеллект – в том числе желание учиться новому.

Профессиональная этика – стремление выполнять любые задания по возможности лучше.

Сопереживание – забота об окружающих, умение чувствовать, как ваши поступки будут влиять на них.

Самоанализ, честность – готовность признавать свои допущенные ошибки, работать над устранением их причин, адекватное восприятие критики.

Максимум внимания на испытательном сроке. Чтобы проверить личные и профессиональные качества соискателя, в компаниях используется метод просмотра – комбинация обучения и контроля сотрудника в условиях реального коллектива. Самым перспективным претендентам за период испытательного срока предстоит пройти 5-6 этапов просмотра с различными напарниками и заданиями. Испытуемому по завершении каждого этапа предоставляется перечень требований, которые должен будет выполнить. У компании на выходе появляется полностью подготовленный сотрудник, который подтвердил свою квалификацию коллегам.

Не допускать самоуспокоения. Менеджеры нашей компании никогда не прекращают искать новых специалистов. Продолжают поиск новых кандидатов, поскольку они нужны компании. Порой при нахождении подходящего специалиста для него специально создается дополнительная должность. И прилагаем серьезные усилия для сохранения уже привлеченных в наши ряды сотрудников.

Нужен ли компании отдел по побору персонала

По мнению многих эйчаров, отдел по работе с персоналом способен справиться с закрытием большинства вакансий не хуже кадрового агентства. Но практика подтверждает, что, обычно, работа отдела по работе с персоналом организации и кадрового агентства ведется параллельно.

При этом служба предприятия в 90% случаев кадровое агентство опережает, поскольку ей лучше известны требования и ожидания от нового сотрудника, с лучшим пониманием имеющихся ресурсов компании. Да и кандидаты скорее отзываются на предложения непосредственного работодателя, а не стороннего агентства.

Для компаний с собственными отделами по подбору персонала рекомендуем обращение к специализированным агентствам лишь в одном случае – для проведения хедхантинга. Ведь это часто предполагает переманивание специалистов у прямого конкурента. Действовать таким образом самой компании часто неудобно по коммерческим и этическим соображениям. Поэтому в данном случае вполне уместен профессиональный посредник.

Если же в вашей компании специальный отдел по подбору персонала либо хотя бы менеджер по этой работе отсутствует, вовсе необязателен поход в кадровые агентства.

Формированием требований к должности в любом случае должен заняться руководитель, в подчинении которого будет находиться новый специалист. С размещением вакансий на специализированных сайтах справится и офис-менеджер. В итоге такой поиск обойдется гораздо дешевле по сравнению с посредниками.

Справляемся без отдела по подбору персонала и помощи агентств

Константин Ипполитов , коммерческий директор, один из совладельцев ООО «АспинСилз Групп», Москва

Смысла обращения небольшой компании в кадровые агентства не вижу (даже при отсутствии своего менеджера по персоналу).

Сомневаюсь в способности представителей кадровых агентств провести качественную оценку технических знаний и умений соискателей. Этой задачей предстоит заниматься нам. А платить деньги за составление и размещение объявления, направляя нам претендентов на собеседования – мы не готовы.

Когда просто необходимо обращаться в кадровое агентство

Широко распространена позиция, по которой предприятие, не имеющее отдел по работе с персоналом, обязательно вынуждено будет обратиться в кадровые агентства, при необходимости следующих условий:

– срочное закрытие вакансии;

– поиск персонала по рабочим специальностям;

– одновременный подбор множества сотрудников;

– поиск редкого, эксклюзивного специалиста;

– подбор регионального представителя;

– долгое время не удается закрыть необходимую вакансию.

Поэтапный процесс подбора персонала

Определяем потребность в новых кадрах. При появлении потребности в новых сотрудниках будут открыты соответствующие вакансии. Важное значение на данном этапе отводится четкому определению метода и технологии подбора персонала. Ведь в дальнейшем придется руководствоваться именно ими.

Проводим поиск кандидатов.В зависимости от конкретной специфики организации, численности сотрудников, могут использоваться различные подходы для решения проблемы, выбираются индивидуально из вышеперечисленных.

Проводим поверхностный анализ поданных резюме. Выбираются из всего объема полученных резюме лишь заслуживающие внимания. Каждый специалист по кадрам учитывает определенные параметры. Некоторым важен уровень образования, другим опыт работы или семейное положение, если от этих факторов будет зависеть успех специалиста. Также резюме позволяет отчасти оценить степень владения ПК, грамотность претендента.

Проводим предварительное собеседование по телефону.Главной целью этого этапа подбора персоналастановится приглашение соискателя на собеседование. Вовремя общения может оказаться, что соискатель вовсе не нуждается в данной работе. В итоге из всех отобранных резюме отсеивается значительная часть. Для заинтересованных в работе и соответствующих необходимым навыкам, предлагается пройти индивидуальное интервью, и ряд других испытаний.

Проводим интервью с соискателем.Целью собеседования становится оценка умений и знаний претендента. Еще недавно ограничивались только изучением резюме и отзывов с прежнего места работы. Со временем стало понятно – для поиска настоящего профессионала это будет недостаточно.

Вне зависимости от изначально выбранной технологии поиска, включать подбор претендентов должен ряд методов оценки соискателя:

– анкетирование;

– тестирование;

– написание эссе;

– решение логических задач;

– психологический анализ;

– сбор подробной информации о кандидате.

Всё это открывает широкий простор для деятельности. При выборе конкретного способа оценки появляется возможность всестороннего изучения навыков и способностей претендента.

Проверяем знания с помощью «тревожного чемоданчика»

Максим Белоусов , управляющий директор Компания «Москва Harley-Davidson»

При приеме претендента на работу ему предоставляется специальная папка на ознакомление – известна как «тревожный чемоданчик». В ней приведен минимум информации для «взлето-посадки». Приводятся в папке данные об истории бренда, с описаниями модельного ряда, подразделений нашей организации и пр. Данные сведения будут очень полезны соискателю для дальнейшего общения с клиентами.

• Удаленные сотрудники: ненужный риск или реальная экономия?

Сейчас порой без предварительного предупреждения провожу проверку знаний своих сотрудников. Прошу для этого директора сервиса подготовить тест, рассчитанный на 40-50 вопросов. Затем приезжаю в магазин, распечатываю и сажусь вместе с сотрудниками отвечать. Ведь нельзя требовать от них того, что сам не освоил. Сам порой сталкиваюсь с ошибками – но вижу в этом не проблему, а возможность совершенствоваться.

При приеме сотрудников «золотого возраста» важно оценить уровень их здоровья

Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала «Волга» компании «Ростелеком», Нижний Новгород

Для подбора и адаптации возрастных сотрудников внимания заслуживает ряд нюансов.

Возможные проблемы со здоровьем. Во время первого собеседования с соискателями возрастом старше 50 лет учитываем – нет ли тремора кистей рук, асимметрии лица, отеков ног либо одышки, оцениваем и здоровый цвет кожи. Данные признаки могут нам сообщить о проблемах в работе сердца. Также задаем вопросы для проверки памяти. В том числе «Есть ли у Вас внуки?», «Как их зовут?», «Расскажите, как Вы добирались до офиса?»

Длительный процесс адаптации. Возрастным людям свойственно уточнять и перепроверять новую информацию по несколько раз – для определенной уверенности. Для соискателей возрастом старше 45 лет предусмотрена стандартная 2-недельная программа адаптации и обучения, аналогично остальным сотрудникам. Для их поддержки предусмотрено погружение в работу совместно с наставником аналогичного возраста.

Принимаем решение. Далее предстоит принять окончательное решение. Данное решение будет принято руководителем, основываясь на выводах специалистов по управлению персоналом либо помощника по подбору персонала. Для кандидата, принятого на должность, сообщается положительное решение, с согласованием даты выхода на работу. Однако заканчиваться работа по подбору персонала на этом не должна. Специалистам предстоит помочь новичку в адаптации в коллективе на протяжении испытательного срока.

Какие проблемы могут возникнуть у руководителя во время подбора персонала

Уровень требований к кандидатам. На современном отечественном рынке с кадрами отмечается неоднозначная ситуация. Стремительно развивающиеся отрасли (сферы телекоммуникаций, IT, строительства и пр.) остро нуждаются в квалифицированных специалистах.

В отношении претендента нередко выдвигаются завышенные требования, поскольку руководитель стремится получить в своих рядах уже профессионально состоявшегося специалиста, без необходимости дополнительного обучения. Однако найти такого претендента крайне сложно, поскольку система образования не соответствует темпам развития отрасли.

• Мотивация менеджеров по продажам: что действительно работает

В этом случае возможны 2 варианта – снижение уровня своих требований либо переманивать специалистов у конкурентов. Часто полностью оправдан первый вариант. К примеру, достаточно отказаться от требования «знание иностранного языка», и выбор возможных соискателей значительно расширяется. А обучением грамотного специалиста иностранному языку можно заняться и самостоятельно.

Формирование профиля кандидата.

В значительной мере на успешность подбора претендентов влияет четкое формирование требований в отношении этой вакансии. Если указаны обязанности к претенденту достаточно обобщенно и размыто, но предстоит проводить встречи с множеством претендентов, хотя в их числе изначально не будет подходящего.

Субъективная оценка кандидатов. Порой внешний вид соискателя гораздо сильнее влияет на его шансы трудоустроиться, чем профессиональные навыки либо опыт работы. Нередко связаны стереотипы с семейным положением кандидатов, их половой принадлежностью, образованием и пр.

Ошибочные ожидания. Считается, что компании для успешного развития и прогресса нужен опытный специалист с уже достигнутыми успехами в другой организации. Однако такое условие необязательно. Нередко руководитель затрачивает множество средства, сил и времени для переманивания такого работника, но тот не приносит особые изменения в компании. Причина – часто человек хочет видеть, что именно данный специалист стал секретом успеха конкурента, без учета других важных обстоятельств и факторов.

Криминальное прошлое кандидатов. Возможна ситуация, что в ходе проверки службой безопасности претендентов оказывается – по молодости была небольшая проблема с законом. Руководитель может поручиться на соискателя, если компания в нем нуждается.

Вакансия долго не закрывается. Если долгое время ищете сотрудника по всем каналам, но это не приносит результат, высока вероятность, что его не будет вовсе. Часто причина такой неудачи заключается в недостаточно четких требованиях к данной задаче, неясных задачах либо при их несоответствии предложенной заработной платы.

Поиск редкого специалиста.Для переманивания специалистов необходим профессиональный опыт. Если не располагаете успешным опытом в данных делах, то выходом становится только обращение в агентство. В результате это приведет к расходам. Но для привлечения ценного специалиста это будут выгодные инвестиции вашей компании.

Информация об авторе и компании

Виктория Шилкина , главный редактор проекта «Главная мысль», Москва. «Главная мысль» (www.gm.gd.ru) – новый электронный проект издательского дома «Генеральный Директор», который представляет собой собрание самых известных и полезных бизнес-книг в кратком изложении (в частности, работы Дональда Трампа, Стива Джобса, Джека Траута и многих других). Прочесть одну книгу вы можете всего за 15 минут. В настоящее время в библиотеке более 100 изданий.

Татьяна Орлова , директор по работе с клиентами рекрутингового холдинга «АНКОР», Москва. «АНКОР» - одна из крупнейших кадровых компаний в России. Работает на рынке с 1990 года. Имеет широкую сеть региональных офисов (21 представительство).

Константин Ипполитов , коммерческий директор, один из совладельцев ООО «АспинСилз Групп», Москва. ООО «АспинСилзГрупп»занимается поставками импортных уплотнений для промышленного оборудования.

Владимир Якуба, старший партнер компании TomHunt, Москва. TomHunt. Сфера деятельности: подбор персонала.

Максим Белоусов, управляющий директор Компания «Москва Harley-Davidson». Окончил Московский автомобильно-дорожный институт по специальности «инженер-экономист», а также Международный институт фондового рынка по специальности «биржевая торговля ценными бумагами». В 1992–1998 годах работал вице-президентом по рынку ценных бумаг на Российской бирже (ранее – РТСБ). С 1998 по 2003-й – руководитель проектов в компаниях, работающих в инвестиционной и консалтинговой областях. С 2004 года – управляющий директор компании «Москва Harley-Davidson».«Москва Harley-Davidson».

Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала «Волга» компании «Ростелеком», Нижний Новгород. Макрорегиональный филиал «Волга». Сфера деятельности:предоставление телекоммуникационных услуг и доступа в Интернет (входит в ПАО «Ростелеком»).

Успешная работа любой компании во многом зависит от талантливости, компетентности и целеустремленности ее сотрудников. Именно поэтому поиск персонала для любого руководителя является весьма важным вопросом. Однако к этой задаче требуется комплексный подход, учитывающий те особенности, которыми обладает конкретная сфера деятельности организации.

Кадровая политика

Данное понятие актуально в любой организации даже в том случае, если основные его положения не изложены на бумаге. Кадровая политика - это определенный свод правил и принципов, которые предопределяют эффективность в управлении персоналом. Причем ее основные черты прямо указывают на то, насколько привлекательной для потенциальных сотрудников является компания на рынке труда.

Основная цель любой кадровой политики состоит в обеспечении всех структур предприятия необходимыми для них работниками, имеющими определенную квалификацию. При этом подобная деятельность включает следующие направления, которые предусматривают:

Наем сотрудников;
- отбор и дальнейшее продвижение кадров;
- подготовку квалифицированных работников и их постоянное обучение;
- расстановку персонала в соответствии с уже имеющейся системой производства;
- анализ трудового потенциала сотрудников.

Наем персонала

Одним из важнейших направлений проводимой предприятием кадровой политики является формирование необходимого кадрового состава. И первым этапом данного процесса является наем персонала. Его можно описать как ряд действий, направленных на привлечение определенных кандидатов, качества которых необходимы организации для достижения ее целей.

Наем персонала является целым комплексом организационных мероприятий, которые включают в себя такие этапы, как набор и оценка кадров, отбор соискателей, а также их дальнейший прием в штат предприятия.

Перечень необходимых процедур

Организационные мероприятия, предполагающие проведение деятельности по укомплектованию штата, состоят из:

1. Набора. Данный процесс представляет собой создание банка данных кандидатов, наиболее подходящих на вакантные должности. Другими словами, он является массовым привлечением претендентов.

2. Отбора. Да данном этапе из созданного во время набора резерва подбираются самые подходящие кандидаты. Отбор является частью процесса найма и представляет собой выделение некоторого числа кандидатов из большого числа людей, желающих занять это место. Цель, которую кадровые службы преследуют на данном этапе, состоит в оценке соответствия личностной и профессиональной пригодности кандидата требованиям, выдвигаемым данной вакантной должностью. Решить такую задачу в самые кратчайшие сроки можно при использовании юридически, этически и экономически оправданных средств.

3. Подбора. Данный этап представляет собой выбор должности или деятельности, которая способствует наиболее полной реализации всех возможностей работника. При подборе персонала устанавливается идентичность характеристик кандидата и требований должности, а также организации в целом.

4. Выбора. Данный этап предполагает принятие комиссионного решения о предпочтении определенного кандидата, основываясь на результатах публичных процедур.

Подбор персонала

Данный этап является наиболее ответственным в работе кадровых служб. Ведь допущенные сегодня ошибки дорого обойдутся организации завтра. Для того чтобы нанимать на работу подходящих предприятию людей, человек, занимающийся подбором кадров, должен обладать определенным талантом. Ведь при приеме достойных сотрудников компания непременно будет работать хорошо, а плохие, помимо своей неудовлетворительной работы, станут негативно влиять на окружающих.

Именно поэтому подбор кадров является непрерывной и кропотливой работой, которая потребует специальных черт характера и способностей, умений и знаний. Высокий профессионализм сотрудника, занимающегося наймом персонала, предполагает наличие глубоких знаний в области экономики и права, психологии и социологии. При этом следует использовать определенные методы подбора персонала. Какой из них выбрать, организация решает сама. Однако, как правило, кадровыми службами применяются самые распространенные методы подбора персонала. Рассмотрим их подробнее.

Внутриорганизационный поиск

Порой при успешной работе организации происходит ее расширение или наблюдается определенное перемещение сотрудников внутри самой компании. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? Одним из них является внутриорганизационный поиск. Его основная цель состоит в подборе сотрудников на должности менеджеров высшего, а также среднего звена.

В таких случаях на свободные места руководство назначает тех сотрудников, которые уже трудятся в организации. Данный метод обладает рядом преимуществ. Он способствует повышению уровня лояльности к организации, а также привлекателен тем, что кандидатам не приходится проходить путь интеграции в коллектив. Из недостатков внутриорганизационного способа можно выделить ограничения в выборе претендентов, отсутствие возможности прихода новых сил, а также поощрение местничества среди руководителей структурных подразделений.

Помощь работников

Нередко организации требуются сотрудники на рядовые должности, а также неквалифицированный персонал. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? При этом кадровые службы могут использовать помощь работников. К плюсам подобного метода относят высокую степень совместимости. Из недостатков выделяется незнание работниками, предложившими свою помощь, специфики вакансии, а также отсутствие у них опыта в подборе кадров.

Обращение к средствам массовой информации

Методы поиска и подбора персонала порой предполагают использование медийного пространства. Это предоставляет максимально возможный охват аудитории потенциальных претендентов. Причем при использовании данного способа от организации потребуются небольшие финансовые затраты. Успех подобного мероприятия, как правило, зависит от периодичности выхода, тиража, простоты регистрации на сайте, удобства использования и т.д. Но, как бы там ни было, при размещении объявления в СМИ кадровые службы должны быть готовы к появлению большого количества кандидатов.

Современный рынок труда находится в состоянии развития: возникают новые вакансии и профессии, меняются условия и обстоятельства найма, терпят изменения требования работодателей и потребности соискателей.

Персонала - явление относительно новое. Оно имеет место благодаря появлению больших организаций, расширению успешных предприятий и повышению спроса на надежных сотрудников.

Что означает понятие «массовый набор персонала»

Этим термином называют процесс поиска, подбора и найма большого количества работников на одинаковые или однотипные должности. Массовый подбор персонала имеет несколько отличительных черт, которые дают возможность выявить и сформулировать специфику этого вида деятельности:

• Набор должен быть выполнен в течение определенного периода времени.
• Наличие большого количества похожих вакансий.
• Привлечение крупных человеческих ресурсов.
• Внушительный бюджет.

Подбор и в таких условиях отличается масштабностью, оперативностью и работой с огромными массивами информации.

Принимаясь за массовый рекрутинг, специалисты отдают себе отчет в том, что существует конкретная дата для завершения комплектования штата. Поэтому максимум внимания они уделяют разработке детальных планов работ и правильному распределению предстоящих расходов.

Кто занимается масштабным рекрутингом

В массовом наборе работников, как правило, заинтересованы крупные компании, которым требуются на работу сотрудники всех уровней: гипермаркеты, сети магазинов и заведений общественного питания, учебные центры с большим количеством филиалов, банковские учреждения, производственные предприятия и многие другие.

Обычно такие компании имеют свой отдел или службу, занимающуюся привлечением новых работников. Использование своих ресурсов оправдано тем, что сотрудники кадровой службы отлично знакомы со сферой деятельности предприятия, с его атмосферой и порядками. Поэтому логично предположить, что они более точно и емко смогут провести оценку кандидатов, понять их потребности и объяснить им будущие обязанности.

Агентство по подбору персонала задействуют в тех случаях, когда сотрудники предприятия не могут самостоятельно справиться с объемом работы из-за недостаточной численности коллектива, нехватки времени, опыта или квалификации.

Отдельные нюансы процесса

Большое число новых вакансий, которые нужно закрыть, сопряжено с обработкой огромного количества заявок и анкет от соискателей. На каждом предприятии существует своя система подбора персонала, но у них у всех есть некоторые общие черты.

Сотрудники, занимающиеся массовым набором, выполняют первичную сортировку резюме (бумажных и электронных писем), оценивают кандидатов посредством телефона и делают предварительные выводы. Соискатели отбираются исходя из созданного унифицированного набора критериев.

На следующих этапах с кандидатами, прошедшими первичную оценку и отбор, проводят групповые встречи, а затем индивидуальные интервью. В итоге такой процесс подбора персонала представляет собой довольно масштабный проект, в котором оказываются задействованными практически все кадровые специалисты. Решение о найме внештатных работников принимают для того, чтобы освободить часть своих сотрудников и обеспечить нормальную деятельность предприятия в других сферах (решение кадровых вопросов, не связанных с данными мероприятиями).

Агентство по подбору персонала оказывает самые разные услуги: от непосредственного поиска кандидатов до распространения рекламных материалов.

В числе важных вопросов, которые решает руководство компании, есть и выделение ресурсов (человеческих и финансовых) на организацию обучения новоприбывших работников и их адаптацию к рабочим условиям.

Массовый подбор персонала: алгоритм и методика

На первом этапе все сотрудники, занятые поиском и наймом новых работников, составляют план своих действий. Конечно, нет таких систем, которые подошли бы абсолютно всем компаниям, поэтому далее предложена упрощенная версия алгоритма, который в той или иной мере использует каждый специалист по подбору персонала:

1. Определение должностей и численности работников, которых требуется найти.
2. Указание четких сроков, когда сотрудники уже должны выйти на рабочие места.
3. Ограничение бюджета проекта.
4. Определение идеального и реального портретов кандидата.
5. Указание средней заработной платы, которая определяется после мониторинга аналогичных вакансий.
6. Подготовка формализованных критериев, характеризующих конкретные типы вакансии.
7. Проведение рекламной кампании для привлечения потенциально заинтересованных соискателей.
8. Проведение первичного отбора, а также индивидуальных собеседований.
9. Обеспечение сопровождения сотрудников, недавно принятых в штат.

В следующих пунктах этапы, которые позволяют осуществить массовый подбор персонала, будут описаны более подробно.

Отдельные аспекты рекламной кампании

Чтобы рекламные мероприятия возымели успех, а деньги не были потрачены зря, их организацией должен заниматься человек, который способен составить четкий план действий, знаком с основными коммуникационными каналами и понимает первичные и основные критерии отбора персонала.

Вначале специалисты-кадровики определяют характеристики целевой аудитории, на которую будут направлены инструменты массового подбора персонала. Среди самых эффективных способов воздействия на аудиторию можно перечислить:

• PR-акции с участием промоутеров.
• Раздачу флаеров и листовок.
• Презентации.
• Участие в ярмарках вакансий.
• Размещение различных материалов в печатных и интернет-изданиях (объявления, ролики, вирусные новости).

Порядок проведения рекламы

Принимаясь за рекламную деятельность, следует учитывать известность компании на рынке. В случае недостаточной популярности или неудовлетворительной репутации, формирование располагающего имиджа может потребовать дополнительных финансовых вливаний.

И, конечно же, не стоит упускать из виду, такой важнейший этап, как определение требований к кандидатам и составление заявки. Специфический документ «Заявка на подбор персонала» вместе с описанием вакансии содержит информацию не только о профессиональных, но и о личностных качествах искомого работника.

Работа с потоком соискателей

Эту стадию, без преувеличения, можно назвать самой трудоемкой. В зависимости от того, сколько человек и какие сотрудники требуются на работу в компанию, специалистам, проводящим подбор кандидатов, приходится изучать и обрабатывать от нескольких десятков до нескольких сотен анкет.

При этом соблюдению сроков и своевременности придают одно из главных значений. Кроме этого, тщательного внимания требует качество входящего потока. Его можно оптимизировать, настроившись только на работу с целевой аудиторией. Постепенно сужая ее и отсеивая неподходящих кандидатов, специалист по подбору персонала добивается улучшения средних показателей претендентов.

Занимаясь информированием аудитории, следует позаботиться о равномерном распределении пиков входящих звонков, а также предусмотреть периодические обновления рекламных сообщений.

Общие презентации: как и для чего они проводятся

Кандидатов на замещение свободных рабочих, которые откликнулись на распространенную рекламную информацию, приглашают для личного общения. При этом их обычно объединяют в небольшие группы.

Строго говоря, презентацию следует отнести к рекламной кампании, так как она является ее продолжением. Здесь работодатель рассказывает о предприятии, его истории и системе ценностей. Также освещает заявленные цели и выполняемые задачи. Важнейшей частью презентации становится более подробный рассказ руководителя о вакансиях.

Присутствуя на таком мероприятии, соискатель может задать возникшие вопросы, а у руководителя появляется возможность поближе с ним познакомиться.

Этап анкетирования

Те кандидаты, которых удовлетворяют предложенные компанией условия, переходят на следующий уровень. Стремясь сэкономить время и при этом получить максимально достоверные результаты, работодатели применяют разнообразные методы:

• Анкетирование.
• Тестирование.
• Разные виды деловых игр и обучающих тренингов.

Все эти методики предназначены для быстрой и результативной фильтрации входящего потока кандидатов. Техники, которые справляются с этой задачей, могут называться действительно эффективными.

Подбор кадрового персонала с помощью анкетирования удобен для сравнивания ключевых характеристик кандидатов, а тестирование выявляет имеющиеся у них навыки, потенциал и способности.

Другие способы получения информации

Проведение деловых игр и тренингов способно дать максимальный объем сведений о соискателе. Анализируя эти данные, опытный специалист может сложить представление о том, кем является и чем дышит кандидат. Учитывая тот авральный режим, в котором зачастую проходит массовый рекрутинг, быстрое изучение личных и профессиональных качеств кандидатов становится залогом успеха всей кампании.

Обрабатывая результаты, специалисты применяют побалльную оценку, или скоринг.

Проводя интервью, рекрутер не задается целью глубоко оценить личность и профессионализм соискателей. Зачастую продолжительность встречи составляет четверть часа, и это время позволяет завершить сбор данных по кандидату, проверить необходимые для найма документы и разъяснить уточняющие вопросы.

Как выявить потенциально недобросовестных работников

Многие предприятия готовы принять на работу совсем молодых сотрудников, даже тех, кто не обладает трудовым опытом. Однако в таком случае у работодателя нет возможности проверить надежность кандидата. Узнать, насколько серьезными являются намерения соискателя, можно, задав простой вопрос: «Для чего вам нужна эта работа?» То, как человек отвечает, что именно и насколько уверенно говорит, отлично его характеризует.

Проблемой для руководителей становится злоупотребление алкоголем среди персонала. Зачастую это явление распространено в среде неквалифицированных работников (грузчиков, разнорабочих, строителей) или среди низших уровней персонала.

Существуют эффективные и действенные методы выявления этой пагубной склонности: Мичиганский алкогольный скрининг-тест, методики Полтавца и Завьялова.

Завершающий этап

Последним в череде мероприятий при массовом рекрутинге становится обучение и адаптация тех кандидатов, которые успешно прошли предыдущие испытания. Отбор соискателей здесь также ведется, правда, его масштабы существенно меньше.

Кандидатов обучают соблюдению действующих регламентов и процедур организации, знакомят со стандартами. При необходимости компания-наниматель задействует внешние учебные центры для более качественной или специализированной подготовки персонала. Некоторые предприятия, заботясь о сохранении набранного штата, применяют метод сопровождения: в течение недолгого времени новичка консультирует опытный работник. Его цель - поддержание уверенности в правильном выборе компании.

Распространенной практикой становится проверка кандидатов работниками службы безопасности и медицинское обследование. Также может быть назначено дополнительное собеседование с непосредственным руководителем.

Можете называть себя “кладоискатель высшей категории”,
если вам не по вкусу “взломщик”. Некоторые именуют себя так.
Нам-то все равно. Гэндальф сообщил нам, что один местный
специалист срочно ищет работу и что собрание назначается здесь,
в среду, на пять часов.

Дж. Р. Р. Толкиен. Хоббит

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;
• образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата:

Действия потенциального кандидата	Задачи менеджера по персоналу
Шаг 1. Определение конечной цели служебного продвижения и последовательность рабочих мест на пути к этой цели. Что позволяет рассматривать предлагаемые места в организации с точки зрения варианта окончательного или промежуточного рабочего места	Анализ рынка рабочей силы и выделение возможных сегментов, представители которых, с его точки зрения, могут стремиться к целям, адекватным корпоративной культуре организации и конкретному рабочему месту (на определенном этапе карьеры). Попытка реконструировать те цели, к которым должен стремиться человек, которого вы ищете.
Шаг 2. Определение текущих источников информации о предлагаемых рабочих местах. Что позволяет кандидату выбрать как наиболее информативные, пользующиеся доверием СМИ, так определенным образом ориентированные (по специальностям, по уровню статуса и т. д.)	Анализ способов получения информации, наиболее подходящих для вашего потенциального кандидата. Оценка влиятельности различных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечь кандидата.
Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих места, сравнение их между собой по: отраслям промышленности, типам компаний, предложенным функциям, другим основаниям. Сужение спектра предложений до нескольких, которые следует рассмотреть более пристально. Кандидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает условия, предлагаемые в разных организациях исходя из специфики собственной мотивации: по объему вознаграждения, по возможности должностного роста, профессионального развития и т.д.	Анализ конкурентных предложений и разработка в случае необходимости способов аргументации за вашу компанию. Предположение дополнительных параметров, которые могут быть важны для вашего потенциального кандидата. Для того чтобы это можно было сделать, необходимо реконструировать специфику мотивации того человека, которого ищет организация - на что он должен быть ориентирован в первую очередь: финансы, рост, развитие, определенные гарантии и т. д.
Шаг 4. Анализ собственных возможностей кандидата. Это позволяет построить наиболее удачную аргументацию при прохождении отборочных процедур	Гибкий подход при переговорах с кандидатом. Возможность изменения функциональных обязанностей, статуса в случае перспективности кандидата. Оценка перспективности кандидата, проектирование карьеры
Шаг 5. Постоянное наблюдение в процессе карьерного роста за продвижением с одного рабочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием - это скорее общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой деятельности.

Кто занимается набором персонала?

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица:

Процедуры набора на работу	Действия линейного менеджера (ЛМ)	Действия менеджера по персоналу (МП)
Постановка задач приема на работу	Постановка задач и консультация у МП	Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силы
Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора	Принятие решения о политике набора, консультация у МП	Консультация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае его приема на работу
Решение о методах набора	Консультация МП по методам набора	Определение методов набора и консультация у ЛМ
Набор претендентов из колледжей	Иногда выпускников колледжей	Набором служащих из колледжей
Изучение эффективности набора	Анализ затрат и выгод набора	Анализ затрат и выгод набора

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений , в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс . Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

• при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
• при перераспределении персонала;
• при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий . В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация . Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания ), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости . Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства ). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации . Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следующая таблица:

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”
	Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психоло-гического климата среди давно работающих

Альтернативы найму

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем;
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Затраты на привлечение персонала

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через “отборочное сито” (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, “под которых” подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников:

Методы поиска и подбора персонала	Результат от общей суммы всех видов (%)	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы
Публикация объявлений
Различные агентства
Прямое распределение в колледжах
Набор внутри компании
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы
Справочники-списки ищущих работу

Оценка качества найма

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

К н = (Р к + П р + О р) : Ч ,

где К н - качество набранных работников, %;
Р к - усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;
П р - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
О р - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Временный найм персонала

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, - добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели - обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Предыдущая